PROJEKTOWANIE KOMPETENCJI

Pracodawca jest obiektywnie zainteresowany sprecyzowaniem sylwetki zawodowej (społeczno-zawodowej) kandydata do pracy. Ma prawo chcieć płacić głównie za potrzebne mu kompetencje i za efekty pracy. Pracodawca powinien znać wymogi kompetencyjne różnych stanowisk pracy, aby dokonywać właściwych doborów ludzi do stanowisk oraz prowadzić sensowną politykę awansową. Również ocena pracowników prowadzona w oderwaniu od oczekiwanych i realnych kompetencji jest pozbawiona większego sensu. Z tych wszystkich powodów konieczne jest umiejętne projektowanie (określanie) kompetencji dla poszczególnych stanowisk.

W bardzo małych firmach, jak już wspomniano, może się ono odbywać bez stosowania jakichkolwiek sformalizowanych procedur, druków itp. Projekt rodzi się i pozostaje w głowie szefa małej firmy. Zazwyczaj, człowiek ten – nim podejmie poszukiwania kandydata na wakujące stanowisko czy zdecyduje się na awansowanie kogoś – wnikliwie analizuje cechy danej pracy, wyobraża sobie „idealnego kandydata” i metodą kolejnych przybliżeń (używając matematycznej metafory) dochodzi do wiedzy o tym, jakie kompetencje i jaki kandydat są mu potrzebne. W przypadkach wątpliwości zasięga porad innych ludzi, do których ma zaufanie.

Decyzja o zatrudnieniu czy awansowaniu choćby jednego człowieka w małej firmie rodzi ważkie dla niej konsekwencje finansowe, a błąd może taką firmę nawet „położyć”. Dlatego też występuje tam silna motywacja dla dokonywania optymalnych wyborów, a waga kompetencji jest w pełni doceniana.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *