Wiedza biznesowa, finansowa, ekonomiczna. Szukasz firmy szkoleniowej?

Profil wymagań kwalifikacyjnych stanowiska pracy

Innym rozwiązaniem stosowanym w tej sytuacji jest zmiana norm kadrowych, tj. podjęcie decyzji określających zakres korekty wymagań kwalifikacyjnych ustalonych na zbyt niskim lub zbyt wysokim poziomie, a także wynikających z nowych warunków wykonywania pracy.

Profil wymagań kwalifikacyjnych stanowiska pracy, zgodnie ze specyficzną działalnością organizacji oraz rodzajem wykonywanej pracy, określa: informacje identyfikujące stanowisko, profil wymagań ogólnych, tj. wymagany kierunek i poziom wykształcenia, zawód i specjalność w zawodzie, staż pracy, stan zdrowia, oraz profil standardowych wymagań kwalifikacyjnych, tj. wymagana wiedza, preferowane umiejętności, pożądane predyspozycje osobowe. Wzór formularza „Profil wymagań kwalifikacyjnych stanowiska pracy” jest zamieszczony w załączniku nr 2 na końcu książki. W podobnym układzie należy opracować wzór formularza „Profil możliwości kwalifikacyjnych pracownika”.

W bardziej rozwiniętej wersji w kontroli funkcji personalnej można skorzystać z miar cząstkowych w układzie wskaźników ilustrujących sposób działania (racjonalność metodologiczna) i wyniki działań personalnych (racjonalność rzeczowa). Można również posiłkować się miarami syntetycznymi, jakimi są ogólne wyniki działalności podmiotu gospodarczego w dłuższym okresie, np. wielkość i dynamika działalności, zysk, udział w rynku. Kierunkowa zgodność wniosków uzyskanych za pomocą miar cząstkowych i syntetycznych upewnia nas co do trafności oceny.

Konkretnymi sposobami kontroli (oceny) omawianej funkcji są również controlling personalny oraz bilans społeczny. Pierwszy jest raczej rodzajem bieżącej kontroli i sterowania decyzjami personalnymi (korygowania odstępstw od wzorca). Bilans społeczny jest z reguły wykonywany w cyklu rocznym jako zestawienie pozytywnych i negatywnych zjawisk w podsystemie społecznym zakładu pracy, na podstawie zestawu wskaźników (por. [15]).

Wykorzystanie w kontroli omawianej funkcji mechanizmu informacyjnego sprzężenia zwrotnego umożliwia zarówno identyfikowanie powstałych odchyleń od przyjętych norm, jak i przewidywanie ich wystąpienia w przyszłości. Daje to możliwość zapobiegania negatywnym zjawiskom w systemie społecznym banku.

Z przedstawionych rozważań wynika, że kontrola funkcji personalnej odgrywa w procesie zarządzania kadrami równie istotną rolę, jak poprzednie ogniwa tego procesu. Kontrola ta spełnia rolę czujnika sprzężenia zwrotnego, regulującego doraźny lub permanentny – zgodny z ustalonymi normami kadrowymi – rytm pozyskiwania i rozwoju pracowników oraz wzmacniania ich motywacji do lepszej i wy dajniejszej pracy.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.