Wiedza biznesowa, finansowa, ekonomiczna. Szukasz firmy szkoleniowej?

PRAGMATYKA POSTĘPOWANIA

Wciąż dominującą praktyką jest ocena pracownika przez przełożonego – tak ciągła niesformalizowana, jak i okresowa, sformalizowana. Ten „model tradycyjny” – o ile jest stosowany – ulega jednak pewnej ewolucji w kierunku bardziej partnerskich relacji z pracownikiem. Pomijając oceny związane z „przymiarkami” do awansów, zainteresowani pracownicy z reguły są informowani o wynikach ocen. Więcej, starannie się z nimi te wyniki omawia. Rozmowy i dyskusje z pracownikami są potrzebne, gdyż stwarzają okazję do pogłębiania ocen, wymiany poglądów, dokonania wspólnych ustaleń. Jeżeli tylko oceny są obiektywne i widoczne jest życzliwe podejście, konfliktów niemal z reguły nie ma.

Dokonując ocen, należy wskazywać pracownikowi zarówno jego silne, jak i słabsze strony. Mówienie tylko o niedociągnięciach jest błędem w sztuce. Pracownik może w takim przypadku mieć żal do oceniającego, spowodowany – jak to odczuwa – nieobiektywnym spojrzeniem i brakiem życzliwości. Osoby wrażliwsze, mniej pewne siebie tak wyrażane oceny mogą odbierać jako przeżycie silnie frustrujące, a nawet załamujące. Omawiając wyniki ocen, zaczynajmy od tych kryteriów, w których ocena wypadła dobrze. Dopiero w drugiej kolejności, delikatnie, mówmy o słabszych stronach.

Oceniający nie może być sparaliżowany strachem wobec osoby ocenianej. Nie może unikać przekazywania informacji o brakach i niedociągnięciach pracownika taka postawa nie licowałaby z morale menedżera, utrudniałaby też rozwój zawodowy pracownika.

Oceny dokonywane przez przełożonego dość często przegląda i akceptuje (rzadziej weryfikuje) szef pionu. Myślę, że jest to dobry zwyczaj, wart zachowania. Byłbym natomiast przeciwny kontynuowaniu tradycji sprzed 1990 roku dokonywania ocen przez rozbudowane liczebnie „komisje ocen” – wieloosobowe ciała z udziałem przedstawicieli tzw. czynników społecznych. Bardziej korzystna jest tu kameralna atmosfera. Uważam też, że w większości przypadków wyniki ocen powinny być poufne – znane tylko oceniającym i ocenianym. „Komisja” nie jest w stanie zapewnić takiej poufności.

Coraz bardziej popularne stają się tak zwane oceny dualne (podwójne). Polegają one na tym, że równolegle do oceny podwładnego przez przełożonego oceniany, zupełnie niezależnie, dokonuje samooceny według analogicznego zestawu kryteriów i skal (punktowych czy innych). Wyniki oceny i samooceny są następnie porównywane i omawiane.

Znacznie rzadziej ma zastosowanie ocena triadowa (potrójna), polegająca dodatkowo na ocenie pracownika w „poziomie” – przez jego kolegów.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.