Kontrola funkcji personalnej – dalszy opis

Biorąc pod uwagę znaczne rozpowszechnienie oraz duże znaczenie kontroli w organizacji, warto skupić uwagę na tym, czym w istocie jest kontrola oraz jakie istotne etapy powinien obejmować proces kontroli funkcji personalnej, a także jakie efekty powinny przynosić działania wykonywane w ramach tych etapów. Jako punkt wyjścia do tych rozważań można przytoczyć definicję kontroli według R.J. Mocklera [93, s. 458]: „Kontrola kierownicza jest systematycznym działaniem na rzecz ustanowienia norm efektywności przy planowanych celach, zaprojektowania informacyjnych sprzężeń zwrotnych, porównywania rzeczywistej efektywności z wyznaczonymi normami, ustalania odchyleń i pomiaru ich znaczenia oraz podejmowania wszelkich kroków potrzebnych do zapewnienia, by wszystkie zasoby przedsiębiorstwa były wykorzystywane najskuteczniej i najsprawniej do osiągania jego celów”. Korzystając z tej definicji, proces kontroli funkcji personalnej można podzielić na trzy następujące etapy:

– 1) ustalanie norm kadrowych

– 2) realizację działań kontrolnych funkcji personalnej

– 3) podjęcie działań korygujących przebieg procesu zarządzania kadrami.

Pierwszy etap – ustalanie norm kadrowych – stanowi preparację działania i polega na ustaleniu celu zarządzania kadrami, opracowaniu planów i programów kadrowych, ustanowieniu aktów normatywnych stosowanych w działaniach personalnych oraz zbadaniu i przygotowaniu zasobów ludzkich i warunków niezbędnych do racjonalnego zarządzania kadrami w przyjętym czasie. Działania te mają w szczególności doprowadzić do poprawy metod pracy oraz sposobu „zaprojektowania” stanowisk pracy w świetle koniecznych zmian w strukturze organizacyjnej, określenia potrzeb w zakresie rekrutacji, zmiany kwalifikacji potencjału ludzkiego oraz indywidualnych potrzeb szkoleniowych pracowników, poprawy efektywności systemu okresowych ocen pracowników, wzmocnienia wpływu instrumentów (bodźców) motywacyjnych, a także lepszego doboru pracowników na obejmowane stanowiska pracy. Normy kadrowe są wyrażane przede wszystkim w postaci zbiorów: celów, funkcji i zadań organizacji, schematów organizacyjnych, opisów stanowisk pracy, profilów wymagań kwalifikacyjnych stanowisk pracy, prognoz zatrudnienia, planów rekrutacji lub redukcji pracowników, planów rozwoju pracowników, planów funduszu wynagrodzeń, aktów normatywnych wewnętrznych oraz zewnętrznych. Akty normatywne wewnętrzne obejmują m.in.:

– 1) regulaminy: pracy, wynagradzania pracowników, ocen pracowniczych, przyznawania premii, nagród i wyróżnień, nagradzania pracowników za szczególne osiągnięcia zawodowe, przypisywania obowiązków (zadań), uprawnień i odpowiedzialności do stanowisk pracy, zarządzania rozwojem pracowników

– 2) procedury: rekrutacji i selekcji pracowników, tworzenia rezerwy kadrowej, awansowania

– 3) instrukcje: w sprawie zakresu i sposobu prowadzenia akt osobowych i dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy, w sprawie gospodarki środkami ochrony indywidualnej oraz odzieżą i obuwiem roboczym.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *