Ocena wyboru rynku docelowego

Decyzja o wyborze rynku docelowego jest następstwem wyodrębnienia kilku kluczowych segmentów rynku i przypisania odpowiednich ocen (na podstawie osobistego osądu) oraz wag. Ich proporcje powinny być zbieżne z celami marketingowymi i wcześniej opracowaną strategią rozwoju. Na przykład gdy firma koncentruje się na dotarciu do jak największej liczby nowych klientów (rozwój rynku), to największą wagę należy przypisać wielkości segmentu, z kolei jeśli celem jest penetracja rynku, to największe znaczenie ma stopień dotychczasowego zaspokojenia potrzeb w segmencie.

Czytaj dalej Ocena wyboru rynku docelowego

Doskonalenie kadry w przedsiębiorstwie

Zaprezentowane sposoby doskonalenia kadry są wyrazem ciągłych poszukiwań optymalnych rozwiązań i pewnej ewolucji w tym względzie. Nie sposób ich wszystkich omówić. Wypada jedynie wspomnieć o licznych formach szkolenia poza miejscem pracy (of-the-job), mających na ogół luźny związek z warunkami występującymi w firmie. Chodzi przede wszystkim o doskonalenie kadr przez ośrodki specjalistyczne, zwłaszcza wyższe uczelnie i szkoły zarządzania (menedżerskie), w formie różnych kursów, studiów podyplomowych itd. Mają one szczególne znaczenie w procesie rozwoju młodych ludzi chcących w przyszłości objąć stanowiska kierownicze. Zlecając przeprowadzenie takich kursów czy wysyłając swoich pracowników na studia menedżerskie, kierownictwo organizacji (odpowiednie służby) musi mieć świadomość celów i kosztów takiego przedsięwzięcia i płynących z tego pożytków. Najkrócej mówiąc, chodzi o to, żeby decyzja dotycząca szkoleń, powiązana z celami organizacji i wynikająca z jej potrzeb (planów szkolenia), była przy tym dobrze osadzona w systemie zarządzania kadrami i w systemie rozwoju kadry.

Czytaj dalej Doskonalenie kadry w przedsiębiorstwie

Kontrola funkcji personalnej – dalszy opis

Biorąc pod uwagę znaczne rozpowszechnienie oraz duże znaczenie kontroli w organizacji, warto skupić uwagę na tym, czym w istocie jest kontrola oraz jakie istotne etapy powinien obejmować proces kontroli funkcji personalnej, a także jakie efekty powinny przynosić działania wykonywane w ramach tych etapów. Jako punkt wyjścia do tych rozważań można przytoczyć definicję kontroli według R.J. Mocklera [93, s. 458]: „Kontrola kierownicza jest systematycznym działaniem na rzecz ustanowienia norm efektywności przy planowanych celach, zaprojektowania informacyjnych sprzężeń zwrotnych, porównywania rzeczywistej efektywności z wyznaczonymi normami, ustalania odchyleń i pomiaru ich znaczenia oraz podejmowania wszelkich kroków potrzebnych do zapewnienia, by wszystkie zasoby przedsiębiorstwa były wykorzystywane najskuteczniej i najsprawniej do osiągania jego celów”. Korzystając z tej definicji, proces kontroli funkcji personalnej można podzielić na trzy następujące etapy:

Czytaj dalej Kontrola funkcji personalnej – dalszy opis